직장 내 괴롭힘 대표 사례 및 법률과 판례 총정리

직장 내 괴롭힘, 더 이상 혼자 참지 마세요

– 대표 사례, 법률, 신고와 소송, 판례, 대처법, 권리와 예방법 총정리

1. 들어가며: 직장에서의 괴롭힘, 누구도 예외가 아니다

과거에는 참거나, 조직 내 문제로 치부되기 일쑤였던 직장 내 괴롭힘.
최근에는 “업무상 괴롭힘은 명백한 불법”이라는 사회적 인식이 확산되었습니다.
근로기준법 개정(2019.7.16)으로 사업장 내 괴롭힘 금지가 명시되고, 사내 절차와 법적 구제수단도 구축되었습니다.
‘상사와의 갈등’, ‘동료의 집단 따돌림’, ‘업무 외적인 모욕’, ‘회식 강요’ 등
도대체 어디까지가 괴롭힘이고, 어떻게 대처해야 할까요?
이 글에서는 구체적인 실사례, 법률, 신고와 해결방법, 판례, 행동지침,
피해자와 가해자의 권리범위를 꼼꼼히 안내합니다.
 

2. 실제 사례로 보는 직장 내 괴롭힘

[사례 1] 반복적인 공개 망신과 모욕

A씨는 매주 회의에서 상사 B씨에게 “실력이 없다, 쓸모가 없다”며 반복적으로 인격 모욕을 당했습니다.
B씨는 매번 동료들 앞에서 큰 소리로 A씨의 실수와 사생활까지 언급하며 모욕감을 주었고,
A씨는 점차 우울증, 불면증 등 정신적 고통에 시달렸습니다.

[사례 2] 업무 배제와 부당 전환

C씨는 팀장 D씨와의 충돌 이후, 주요 업무에서 제외되고 의미 없는 잡무만 반복적으로 부여받았습니다.
동료들과의 접촉도 제한당해 사실상 “왕따”가 되었고, 본인 의사와 무관하게 타 부서로 좌천성 전환 배치되었습니다.

[사례 3] 사생활 침해와 부당한 지시

E씨는 직장 상사가 사적인 만남을 강요하고 거절하면 인사 평가, 업무 분장, 근태 등에서 불이익을 주었습니다.
비근무 시간에 단톡방 연락, 회식 강요 등도 반복됐으며, 사생활 정보가 다른 동료에게 무단 유포되기도 했습니다.

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3. 직장 내 괴롭힘의 법적 정의와 적용 범위

3-1. 직장 내 괴롭힘이란?

• 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
  • “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하여
    업무상 적정범위를 넘는 행위로, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것”

3-2. 주요 유형

• 업무상 지위 남용: 상사가 부당한 지시, 업무 외적 모욕, 회식 강요, 사적인 명령 등
• 동료·집단 괴롭힘: 조직 내 따돌림, 소문 유포, 집단 따돌림
• 업무 배제/과다: 무리한 업무 분장, 업무 박탈, 성과 평가 불이익
• 사생활 침해: 사적인 정보 노출, 사적 만남 강요, 사생활 감시‧비난

3-3. 법적 보호 대상

• 근로자(정규직, 계약직, 파견직, 인턴, 알바 등 근로계약 있는 자 전부)
• 괴롭힘 행위자는 사용자(대표, 임원, 관리자), 동료 등 모두 포함

 

4. 직장 내 괴롭힘 신고 및 대응 방법

4-1. 발생 시, 즉각 해야 할 행동

1. 증거 수집
   • 음성 녹음(회의, 대화), 문자·메일·카톡 메시지, 인사평가 등 서류, CCTV 및 현장사진 확보
   • 동료의 진술서, 관련자 증언
2. 사내 신고
   • 회사 내 ‘직장 내 괴롭힘 신고센터’(인사팀, 고충처리위원회 등) 공식 신고
   • 일정 기간 내 객관적 절차에 따라 진상조사 진행 의무
   • 가해자와의 분리, 2차 피해 방지 조치 신청
3. 노동청(고용노동부) 진정
   • 회사가 미조치, 또는 보복행위 있을 경우 지방노동관서 진정(관할 고용노동지청)
   • 방문, www.moel.go.kr 온라인 진정 모두 가능
4. 법적 구제 및 소송
   • 민사(손해배상, 위자료 청구), 형사(폭행·명예훼손 등 해당 시) 고소
   • 산업재해 신청(정신적 고통이 “산업재해” 인정 시 치료비, 휴업급여 등 보상 가능)
   • 노동위원회 부당전직·부당해고 구제 신청

4-2. 회사의 의무

• 신고접수 시 즉시 조사 착수, 피해자 보호(배치전환, 휴가, 상담 등)
• 가해자 문책(징계, 전환, 교육 등)
• 피해자에 대한 불이익처우 금지
• 결과·조치사항은 피해자에게 통보

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5. 직장 내 괴롭힘의 법적 책임과 소송

5-1. 민사상 책임

• 근로기준법상 손해배상
  • 회사가 근로자 보호의무(직장 내 괴롭힘 예방·조치)를 게을리하면,
    피해자는 ‘사용자(회사)와 가해자(개인)’ 모두에 손해배상 및 위자료 청구 가능
• 불법행위 책임(민법 제750조)
  • 정신적 고통, 우울증 등 치료비, 위자료 청구

5-2. 형사상 책임

• 괴롭힘 중 폭행, 협박, 모욕, 명예훼손, 강요 등 형법상 범죄에 해당할 경우,
  형사고소 및 처벌 가능(벌금, 징역 등)

5-3. 노동법적 구제

• 부당해고·전직 구제신청
  • 노동위원회에 부당한 징계, 해고, 전환 등 구제 요청 가능
• 산재 신청
  • 괴롭힘으로 인한 우울증, 공황장애, 자살시도 등은 산업재해로 인정되어
    치료비, 휴업급여, 장해급여 등 지급

 

6. 대법원 및 판례로 본 직장 내 괴롭힘 쟁점

6-1. 반복적인 공개 모욕과 인격침해

• 대법원 2017다212877 판결
  “상사가 반복적으로 회의나 공개된 장소에서
  근로자에 대해 인격모욕, 신체·정신적 고통을 주는 발언 반복은
  명백한 ‘업무상 괴롭힘’ 및 불법행위에 해당하며 사용자(회사)도 손해배상 책임”

6-2. 보복성 업무배제·전환

• 서울행정법원 2019구합58095 판결
  “직장 내 갈등 후 일부 근로자만을 반복적으로 업무배제,
  왕따 등 조직 내 따돌림은 괴롭힘이 명백하며,
  회사의 미조치 및 방조 역시 사용자의 불법행위”

6-3. 2차 피해, 불이익 처우 금지

• 서울고등법원 2020나2015800 판결
  “괴롭힘 신고 후 회사가 신고자를 좌천, 해고, 인사불이익 등 2차 가해를 한 것은
  근로기준법 위반으로 손해배상 대상임”

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7. 피해자와 가해자의 권리 범위

7-1. 피해자의 권리

• 신고 및 구제 청구권: 회사 내 신고, 노동청 진정, 법원 소송 등 모든 법적 수단 행사
• 비밀보장 및 보호조치 요청권: 조사기간 중 신상·진술 등 비밀 보장, 배치전환/휴가 등 보호청구 가능
• 2차 피해 방지 및 불이익 금지 청구권: 신고·조사·진술로 인한 해고, 좌천 등 불이익 시 불법행위 손해배상 청구
• 정신적·물질적 보상 청구권: 위자료, 치료비, 휴업손해 등 배상 요구 및 소송 가능

7-2. 가해자의 권리

• 진술 및 소명권: 조사과정에서 사실관계 소명, 방어권 행사
• 조사의 공정성 및 인권보장: 회사는 가해자의 신상과 절차상 권리도 함께 보호해야 함
• 불이익 처분에 대한 이의제기: 징계, 좌천 등 조치에 불복할 경우 노동위원회 등 구제신청 가능

 

8. 직장 내 괴롭힘 예방과 건강한 조직문화 만들기

8-1. 사전 예방이 최선

• 사내 괴롭힘 예방교육 정기 실시
• 익명·비밀 보장되는 공식 신고창구 마련
• 부서장/관리자 대상 소통·감정관리 교육
• 피해자·가해자 모두의 인권보장 대책 수립

8-2. 개인이 실천할 예방수칙

• 의심스러운 언행은 즉시 녹음·기록(합법적으로)
• 업무지시, 평가 등은 서면·이메일로 남기기
• 동료와 소통, 대화 적극적 참여로 고립 예방
• 사내 게시판/단톡방 등 공적인 공간에서는 신중·객관적 언어 사용

 

9. 자주 묻는 직장 내 괴롭힘 Q&A

Q. 1회만의 모욕·비난도 괴롭힘이 되나요?
A. 원칙적으로 반복적·지속적이어야 하나, 내용이 심각하면 1회만으로도 인정될 수 있습니다.
Q. 괴롭힘 신고 후 해고, 좌천 등 불이익을 받았다면?
A. 불이익 처우는 명백한 불법으로, 손해배상 및 원상회복 청구가 가능합니다.
Q. 사적 모임이나 단톡방, 회식장소도 적용되나요?
A. 업무와 연관된 관계, 공간이면 모두 적용대상입니다. 사적인 공간에서도 업무상 위계·관계가 있다면 법 적용됨.
Q. 괴롭힘 가해자가 사과하면 처벌 안 받나요?
A. 사과/합의가 감경 요소일 수 있지만, 심각한 피해나 반복성 있으면 책임이 면제되지 않습니다.
Q. 정신적 고통이 크면 산재(산업재해) 신청이 되나요?
A. 네, 우울증, 불면, 공황 등 진단이 있으면 산재 신청이 가능하고, 회사의 신고의무도 별도 존재합니다.
 

10. 결론 및 마무리

직장 내 괴롭힘은 “나만 당하는 일”이 아닙니다.
피해를 입었다면 절대 혼자 감당하지 말고,
상황을 최대한 구체적으로 기록·보관한 뒤
기업 내 절차, 외부기관 진정, 법적 소송까지
모든 수단을 적극적으로 활용하세요.
가해자가 될 수도, 피해자가 될 수도 있다는 점을 모두 인식해
건강하고 인권이 살아있는 직장문화를 만들기 위한
우리 모두의 노력이 필요합니다.

이 글은 실제 경험, 현행법, 판례, 현장사례를 바탕으로 작성되었습니다.
모든 사건은 구체적 사실관계에 따라 결과가 다를 수 있으니,
전문가(노무사, 변호사, 노동청 등) 상담과 병행하는 것이 안전합니다.